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分析21世纪的战略性人力资源管理

作者:2017-05-12 00:05阅读:文章来源:论文代写
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  摘要:人力资源是一种具有生命力和能动性的特殊资源,是企业组织发展乃至整个社会经济发展的“原动力”与决定性因素。人力资源管理是现代组织管理的核心,对人力资源的有效管理是提升企业竞争力与企业绩效,促进企业成长和社会经济发展的关键。21世纪的战略性人力资源管理的主要目标是通过合理配置、充分开发并有效利用人力资源,激发人力资源的积极性与创造力,提升人力资源的素质并使其自身价值得以实现,从而促进企业效益和个人的共同发展。本文将浅谈21世纪的战略性人力资源管理,并提出个人见解。 

  关键词:21世纪 战略性 人力资源管理 


  人力资源(Human Resource)是社会经济活动的主体,是最活跃、最富有创造性的要素,其本质是具有较强管理能力、研究能力、创造能力、劳动能力和专业技术能力的知识性员工。人力资源管理(Human Resource Management)是指企业为了实现其总目标,运用战略性方法对人力资源进行科学有效的配制和充分的开发与利用等方面一系列活动的总和。与初期的人力资源管理相比,21世纪的人力资源管理更加具有战略性。本文将从人力资源规划、人力资源招聘管理、人力资源的流动管理和员工的职业管理等四个方面来分析21世纪的战略性人力资源管理。 
  一、21世纪的人力资源规划 
  人力资源规划(Human Resource Planning)是人力资源管理(Human Resource Management)六大模块之首,特指一个企业为实现本组织的战略规划,依据企业人力资源现状,对未来人力资源供需状况进行预测和分析,制定科学的战略措施,以此保持未来人力资源供需平衡。[1]21世纪的人力资源规划非常重视把握五个要点:第一,人力资源规划和企业战略规划有极为密切的关联性。企业战略规划是指确定企业总目标及其实现途径的过程,其中的每一步骤都会涉及与人力资源有关的问题。企业战略的各个环节是否能顺利展开并最终产生预期效果,能否具备充足数量和良好素质的人力资源则成了关键。显然,人力资源规划(Human Resource Planning)就是企业战略规划中最为重要的内容。因此,21世纪的人力资源规划的制定过程从一开始就会将其摆在如何實现企业战略规划的高度上。 
  对企业现有人力资源的分析是制定人力资源规划的基础。从人力资源管理的角度来分析企业战略规划的实现,首先要立足于人力资源的开发和利用。因此,制定人力资源规划,必须全面而客观地分析企业现有人力资源的数量、质量和结构,总结企业人力资源现状与企业未来发展对人力资源的要求之间的差距,为人力资源规划的制定提供科学的依据。 
  人力资源规划包括两方面的活动,一方面是根据本企业的内部条件和外部环境的变化,对本企业在一定时期内的人力资源供需状况进行预测;一方面是依据预测结果采取相应的措施保持人力资源供需平衡关系。前者是基础,离开了人力资源预测,将无法保持人力资源供需的平衡;后者是目的,如果不采取措施以保持人力资源供需平衡,预测工作就失去了意义。 
  人力资源规划制定和实施的落脚点是促使企业获得发展的同时,也促使企业成员获得相应的利益和发展。 
  制定相应的人力资源政策和措施是人力资源规划的重要环节。它包括对职务编制、员工招聘、测试选拔、培养开发、薪酬设计和员工重新配置等人力资源管理环节的具体实施方式手段的拟定,以便拿出使企业人力资源与组织发展要求相适应的综合性发展计划。 
  二、人力资源招聘管理 
  招聘与开发的成效决定着企业将拥有的员工素质的高低和企业的竞争力。因此,招聘与开发对于企业的发展来说意义重大。21世纪的招聘(Recruitment)分为内部招聘和外部招聘两种形式。内部招聘(Inter Sources)是从企业内部发现和挖掘人才,主要招聘方式有四种,即提升、工作调换、工作轮换和内部人员重新聘用。提升是指从企业内部提拔合适人员来填补空缺,这给员工提供了机会,使员工感到在企业中具有发展机会和个人职业生涯的发展前途。工作调换也称作“平调”,通常用于中层管理员工,可以提供给员工从事内部多种相关工作的机会,为员工以后的晋升做好了准备。工作轮换适用于普通员工,可以辅助基层员工积累工作经验,激发他们的积极性和潜能。内部人员重新聘用有利于促进企业经济结构调整和企业转型,能够有效节省企业人工成本。外部招聘(External Sources)是从企业外部市场寻找人才,可以补充初级岗位,获取企业现有员工不具备的技术,获得能够提供新思想并具有不同背景的员工。 
  三、人力资源的流动管理 
  人力资源的流动管理是员工使用和员工流动管理的统称。[2]员工使用(Staff Use)有狭义和广义之分,狭义的员工使用(Staff Use)是指人力资源管理部门按照各岗位的任务要求,将其招聘的员工分配到企业的具体岗位上,赋予他们具体的职责、权利,使他们开始为实现企业战略目标发挥作用。广义的员工使用(Staff Use)还包括管理者的选拔任用、岗位调换、劳动组合与人事调整等。21世纪的员工使用(Staff Use)始终坚持五大原则:第一,人事相符原则。该原则要求员工与工作相适应,按照工作的需求挑选最合适的员工,达到工作岗位和员工能力之间的最佳组合。贯彻落实这一原则,必须做到“知事”和“识人”。“知事”是指人力资源管理部门在安排员工之前,必须详细了解不同岗位、不同职务的工作内容,在企业中的作用、地位以及岗位对员工素质和技能的要求。在“知事”的同时还要做到“识人”,对员工进行深入了解,深知员工的知识程度和教育水平,掌握员工的性格特征、气质类型、兴趣爱好、身体健康状况甚至家庭背景关系等。第二,在“知事”和“识人”的基础上力求人力资源管理部门做到“因事择人”,即从职位的要求和实际工作的需要出发,以职务对人员的要求为标准,选拔和任用各类人员。第三,需要坚持权责一致原则。因为人力资源的使用离不开权力和责任。只有权力,没有责任,只会导致对权力的滥用;只有责任而不赋予相应的权力,工作无法得到良好的发展。因此,必须使权力和责任达到平衡的关系。第四,要坚持用人所长,容人所短原则,每个人都有自己的长处和短处,领导者应该尊重人才,用一定的时间和精力研究各类人才的不同特点,因材施用,使其扬长避短,各展所长。第五,必须坚持德才兼备、任人唯贤原则。该原则是选人、用人的基本准则,提倡“唯贤是举”,要求企业勇于突破关系网和人情关,平等公正地对待每一位员工,以德才统一的标准,选拔真正的优秀者。
  21世纪的战略性人力资源管理对员工的流动现象进行了更为全面的分析,总结出当前员工流动的形式有五种,分别是招聘、借调、解雇、提前退休和辞职。其中,招聘是人员流入的主要途径;借调通常是指企业因为技术攻关、引进项目、扩大经营范围等原因,急需某一类专业技术人员或者管理人员,在调动有困难的情况下所采取的临时或者短期借用的办法。借调一般按照自愿互利原则由用人单位与被借调人员所在单位签订借调合同,借调不改变人员隶属关系,借用期满后仍回原单位工作;所谓的解雇(Dismissal)是对员工的一种惩罚,而非员工自愿流出,对企业的发展和员工的发展都有不利的影响,因此,战略性人力资源管理指出在执行解雇时要格外小心,遵循原则和规定,尽量避免不良后果的发生;提前退休(Early Retirement)是指员工在没有达到国家或者企业规定的年龄之前就退休,常常是由企业提出以提高本企业的运营效率。对企业而言,提前退休可以在企业面临裁员抉择时缓解裁员压力,并且提前退休可以为年轻员工的晋升打开通道。但是,这种流动方式是对传统退休制度的破坏,因此需要慎重考虑。而且,对企业来说,员工的流动有利也有弊,其优势表现在人才的流动既可以满足企业事得其人,也能够让人才各得其所,最终实现人力资源在社会范围内的最优配置。 
  四、员工的职业管理 
  21世纪的員工职业管理(0ccupation Management)是指企业通过帮助员工制订职业生涯计划和帮助其职业生涯发展的一系列活动,以满足员工个人、企业管理者和企业发展需要的一个动态过程。[3]此外,21世纪的员工职业管理分为两种,即常规管理和延伸管理。常规管理主要涉及指导员工设计职业生涯目标;协助员工在职业上有所发展;帮助员工评估绩效,探索改进对策;通过轮岗升迁开发员工的潜能,利用培训工作加强员工的职业技能和职场素养等四个方面。延伸管理体现在关注员工的生命健康、帮助员工解决生活困难、做好员工的退休管理工作等三个方面。另外,21世纪的人力资源管理为员工设计了四种职业路径,分别是纵向职业发展路径、横向职业发展路径、网状职业发展路径和双重职业发展路径[4],纵向职业发展路径又称为直线型职业发展路径,是员工在某个职能领域内按等级或者层次向上发展,获得职务和待遇的提升;横向职业发展路径可以让员工获得新的知识技能;网状职业发展路径非常具有现实性,可以丰富员工的工作经验;双重职业发展路径使员工的管理能力和职业技能均得以发展。这四种路径为员工的自我认知、成长和工作晋升提供了科学完整的管理方案,有效促进了员工和企业的双向发展。 
  五、结语 
  综上所述,人力资源是一种具有生命力和能动性的特殊资源,是企业组织发展乃至整个社会经济发展的“原动力”与决定性因素,其本质是具有较强管理能力、研究能力、创造能力、劳动能力和专业技术能力的知识性员工。人力资源管理是指企业为了实现其总目标,运用战略性方法对人力资源进行科学有效的配制和充分开发与利用等方面一系列活动的总和。与初期的人力资源管理相比,21世纪的人力资源管理在人力资源规划、招聘管理、人力资源的流动管理和员工的职业管理等方面均更加具有战略性。 
  参考文献: 
  [1]孙锐.战略人力资源管理、组织创新氛围与研发人员创新[J].科研管理,2014(8):1. 
  [2]李玉蕾,袁乐平. 战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].统计研究,2013(10):2. 
  [3]王亚洲,林健. 人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效[J].科研管理,2014(2):3. 
  [4]田立法.人力资源管理系统影响企业绩效的复杂性机理——基于高新技术企业的实证研究[J].中国管理科学,2014(12):4. 
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